Assessment Center - Centrum Oceny

Termin Assessment Center, inaczej określany jako Centrum Oceny lub Ośrodek Oceny, odnosi się do procesu stricte związanego z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie. Jest to metoda oceny kompetencji i umiejętności uczestników, które badane są głównie poprzez obserwację ich zachowania w trakcie realizacji różnego rodzaju zadań czy ćwiczeń i/lub w interakcji z innymi osobami.

 

Co ważne, ocen i obserwacji dokonują specjalnie przygotowani do tego sędziowie kompetentni, tzw. asesorzy. AC może być wykorzystywane w różnych obszarach zarządzania, takich jak:

 

  • Dobór pracowników – selekcja i rekrutacja, awans wewnętrzny, przeniesienie;
  • Rozwój pracowników – określenie potrzeb szkoleniowych i treningowych, budowanie schematu migracji wewnątrz firmowych, planowanie sukcesji i ścieżek kariery;
  • Audyt personalny – jako punkt wyjścia do opracowania profili kompetencyjnych czy też określenia aktualnego poziomu kompetencji personelu;
  • Zaprojektowanie polityki wynagrodzeń pod kątem celów firmy.

 

Najważniejszą kwestią w Assessment Center jest ocena zachowania – obserwowanego przez obiektywnych sędziów. Można z dużym prawdopodobieństwem przyjąć założenie, że człowiek nie zmienia radykalnie swojego postępowania w trakcie życia, co pozwala przypuszczać, że w przyszłości będzie  się zachowywał tak samo jak w przeszłości. Aby poczynić jak najszersze obserwacje, uczestnicy dostają do wykonania różnego rodzaju zadania, symulacje, ćwiczenia i testy. Przeprowadzane są również wywiady kompetencyjne. Wszystkie te techniki mogą mieć formę indywidualną i/lub grupową. Są zaprojektowane tak, żeby jak najlepiej odzwierciedlały rzeczywistość, z jaką pracownik będzie miał do czynienia na danym stanowisku pracy.

 

Natomiast w celu uzyskania jak najbardziej obiektywnych ocen, asesorzy obserwują różne, ściśle określone zachowania, oceniają kluczowe dla danego stanowiska kompetencje, przyglądają się różnym uczestnikom w trakcie wykonywania przez nich zadań, a co najważniejsze, swoje spostrzeżenia notują, a następnie poddają acdyskusji. Na koniec badania, złożonego i wieloetapowego, powstaje raport, który jest syntezą ocen wszystkich sędziów biorących udział w sesji AC. Warte podkreślenia jest także to, że sędziowie kompetentni są osobami specjalnie przygotowanymi do tej roli.

 

Skuteczność metody Assessment Center została potwierdzona w badaniach przeprowadzonych przez wiele firm, m.in. AT & T czy IBM. Kandydaci wyselekcjonowani za pomocą AC mieli dwu-, a nawet trzykrotnie większe szanse na odniesienie sukcesu na określonym stanowisku, w porównaniu do osób pozyskanych przy pomocy bardziej tradycyjnych metod, takich jak: testy psychologiczne czy rozmowy rekrutacyjne. Są źródła, które szacują skuteczność sesji AC nawet na 90%.

 

Celem metody Assessment Center jest jak najlepsze poznanie cech uczestników badania, określenie ich mocnych stron, ale też obszarów do rozwoju. Firmom decydującym się na przeprowadzenie AC zależy na uzyskaniu jak najbardziej wiarygodnych wyników.

 

Pytanie brzmi, czy do takiej sesji można się przygotować?  

 

Zasadą jest niepodawanie uczestnikom informacji o tym, jakie zadania i ćwiczenia będą wykonywać, ani jakie kompetencje będą oceniane. Ma to zapobiec prezentowaniu nienaturalnych zachowań, nadmiernej autoprezentacji, skupianiu się na prezentowaniu siebie w pozytywnym świetle – to wszystko może odnieść negatywne skutki w postaci źle rozwiązanych zadań. Poza tym, ciężko jest udawać przez kilka godzin kogoś, kim się nie jest, a na to doświadczeni asesorzy są wyjątkowo wyczuleni.

 

Warto jednak poświęcić czas, a nierzadko również wysiłek, na poznanie samego siebie, swoich mocnych i słabych stron. Możemy sami spróbować poobserwować swoje zachowania w różnych sytuacjach życiowych, chociaż może być trudno zachować w tym obiektywizm. Ale w końcu od czego są nasi znajomi, przyjaciele czy rodzina? Nie bójmy się spytać ich o zdanie, a przede wszystkim bądźmy gotowi na wysłuchanie ich opinii.

 

Kolejnym sposobem na zmierzenie się z AC jest próba poradzenia sobie ze stresem, który niewątpliwie towarzyszy temu wydarzeniu. Możemy też popracować nad tymi kompetencjami, które nie zostały nam podarowane przez naturę, a na które nie mamy większego wpływu. Należą do nich cechy związane z warsztatem pracy, gdzie ćwiczenie różnego rodzaju zadań rozwija nasze wrodzone umiejętności. Nie można nie wspomnieć tutaj o kwestiach merytorycznych, które zależą już tylko od nas i naszej chęci do zdobywania, poszerzania i ugruntowywania fachowej wiedzy. Świadomość siebie oraz motywacja do ciągłego doskonalenia mogą dać nam poczucie pewności, a nawet poprawić naszą samoocenę.

 

Wysoka skuteczność metody Assessment Center powoduje, że jest ona bardzo ceniona przez pracodawców. Jednak jej wysokie koszty powodują, że nie jest wykorzystywana na co dzień. Mimo tego, zaproszenie na spotkanie rekrutacyjne, które będzie miało właśnie taki charakter, jest coraz bardziej prawdopodobne. Ważne, żeby nie wpadać w panikę, tylko podejść do sesji z dystansem, świadomością siebie i pewną wiedzą na temat samej metodologii, ponieważ mniej boimy się rzeczy  nam znanych.

 
 
Eliza Słabik
Młodszy Konsultant
Employees Sp. z o.o.
staż, praktyki, staże wysokiej jakości, Staże staż, Staże, praktyki, staże wysokiej jakości